fbpx

07.01.2020

7 svarīgākie personāla piesaistes KPI

personala atlase un piesaiste

Līdz šim ir novērots, ka viens no lielākajiem trūkumiem jaunu darbinieku piesaistē bez īstajiem rīkiem ir tas, ka tad, kad visi ir nolīgti un salīgti, nav nekādu ierakstu vai datu, no kuriem varam mācīties, lai šo procesu uzlabotu. Tā ir bijusi vienreizēja pieredze. Lai no personāla atlases procesa iegūtu pilnu vērtību, veiktajām darbībām jābūt redzamām un atkārtojamām.

Šajā rakstā apkopoju TOP7 personāla piesaistes KPIs, kas var palīdzēt šo labot.

 

1.    Darbā pieņemšanas laiks 

Tas mēra laika periodu, kas nepieciešams jauna darbinieka atrašanai un pieņemšanai darbā. Process sākas ar uzņēmuma apstiprinātu pieprasījumu un turpinās līdz brīdim, kad kandidāts ir pieņemts darbā uz pārbaudes laiku. Būtībā tas vadītājiem dod iespēju saprast, cik ilgs laiks nepieciešams darba vietas aizpildīšanai.

 

2.     Pieņemtā darbinieka kvalitāte

Šī metrika parāda, vai persona, kura tika pieņemta amatā, nāk par labu organizācijai. Šeit ļoti svarīgi ir precīzi zināt, kas no darbinieka tiek sagaidīts un kādas prasmes ir nepieciešamas.

 

3.     Pretendentu skaits pa kanāliem

Kā jūs zināt, kur meklēt, pieņemot darbā labākos darbiniekus savai organizācijai? Veiksmīgākie HRisti apkopo un salīdzina, kā ir veicies ar katru konkrēto kanālu. Parasti veiksmīgi mēdz būt vairāki kanāli, bet ir vērts apzināt visus. Protams, ir svarīgi, cik no visiem pretendentiem, kas parādījās konkrētajā kanālā, bija kvalificēti.

 

4.     Darbinieka piesaistes izdevumi

Izpratne par to, cik daudz naudas tiek tērēts darbā pieņemšanas procesā, var būt ļoti efektīvs veids, kā samazināt izdevumus. Šeit ir svarīgi ņemt vērā visas izmaksas (arī paša un vadītāju patērēto laiku), lai saprastu, kur tieši var optimizēt, neietekmējot kandidāta kvalitātes vai pieredzes līmeni.

 

5.     Pirmā gada atbirums

Ja atbirums ir liels, tas varētu norādīt, ka amata apraksts un solītais neatbilda tam, ko kandidāts reāli pieredz uzsākot darbu, vai, ka kandidāts labi neiederas komandā.

 

6.     Kandidātu skaits uz vakanci

Šī ir lieliska metrika gan uzņēmuma, gan konkrētās pozīcijas popularitātes mērīšanai. Tajā pašā laikā, lieli cipari šeit var norādīt, ka, piemēram, amata apraksts ir bijis pārāk plašs.

 

7.     Darbā pieņemšanas piltuves konversijas

Šis ļauj izvērtēt, cik veiksmīgs ir viss personāla atlases process. Tas viegli palīdz identificēt veiksmīgos aspektus procesā, gan arī izceļ trūkumus.

 

Einārs Garoza, Squalio datu pakalpojumu un risinājumu speciālists