5 Personālvadības tendences 2020. gadā
Lasot kārtējo rakstu par nākotnes personālvadības tendencēm, mani pārņēma neliels izmisums. Liekas, ka tik daudz par to runājam, taču plaisa starp mūsu realitāti un pasaules tendencēm, ar kurām mūs biedē, kļūst aizvien lielāka.
Šodien atsaucos uz bezautora rakstu no hrnews.co.uk 5 HR trends to look out for in 2020.
Mēģināšu šīs tendences salāgot ar reālo ikdienu, apzinoties, ka lielākajai daļai uzņēmumu Latvijā (un iespējams arī visā Baltijā) līdz piemēram RPA (robotic process automation) izmantošanai personālvadībā ir ļoti tāls ceļš ejams un dažiem pat vispār nemaz nekad nebūs vajadzīgs.
1. Tendence – Datu Analītika
Kad šādi raksti runā par datu analītiku, viņi principā domā super skaistus un sarežģītus dažādu KPI un datu paneļus, kuros uzņēmumu valde laimīgi lūkojās un “analizē” uzņēmuma attīstību no dažādiem aspektiem.
Mūsu realitāte ir tāda, ka uzņēmumiem ir tiešām daudz dažādi dati, taču tie ir grūti apkopojami, nepārskatāmi, atrodas dažādās sistēmās, vai kādam pat tikai personālajā datorā uz “desktopa”. Lielisks sākums datu analītikai būtu apzināties, ka datu apkopošana uzņēmumam veicinātu vienas vai otras problēmas risināšanu. Tātad nevis sākt ar mēģinājumu tiekties pēc datu analītikas paneļiem, bet saprast ko gribam risināt un tad arī var sākt atbilstošus datus vākt un uzlabot sistēmas tā, lai tas nebūtu manuāls darbs.
2. Tendence – Nākotnes personālvadības tehnoloģijas
- RPA - Robotic Process Automation;
- AI - Artificial Intelligence;
- VR - Virtual Reality.
Nu ko lai es šeit komentēju? Protams, ka ir super labi atsevišķi piemēri katrai no šīm tehnoloģijām: RPA nodrošina automātiskas atbildes uz darbinieku standartjautājumiem starptautiskās korporācijās, AI palīdz plānod darba maiņu noslodzi lielveikalos, savukārt virtuālo realitāti var lieliski izmantot pilotu vai karavīru treniņos.
Kā šis ir attiecināms uz vidusmēra uzņēmumu Latvijā? Es teiktu, ka kamēr šīs tehnoloģijas nav viegli un lēti pieejamas, visticamāk nekā. Mums vairāk būtu jādomā, kā beidzot pārstāt rakstīt papīra iesniegumus un rīkojumus.
3. Tendence – “Jaunais darbs”, jaunās paaudzes
Vai man vienīgajai ir apnikusi šī mūžīgā paaudžu dalīšana?
Šobrīd situācija ar kvalificētu darbinieku atrašanu ir ārkārtīgi smaga, ideālie kandidāti nestāv rindā aiz uzņēmumu durvīm un negaida, kad tiks izludināta jebkāda vakance. Es paaudžu sakarā vairāk domāju par to, ka uzņēmumu vajadzības attiecībā uz jauno darbinieku, nesaskan ar potenciālā darbinieka kvalifikāciju. Šis mani īpaši satrauc, jo man ir sajūta, ka mūsu izglītības sistēma nespēj reaģēt uz straujajām izmaiņām tehnoloģiju attīstībā un veiksmīgākie ir tie cilvēki, kuri spēj paši nepārtraukti mācīties un papildināt savas zināšanas. Uzņēmumi protams šeit var ļoti palīdzēt, nodrošinot, ka neatkarīgi no paaudzes kurai pieder darbinieks, darba saturs veicina mācīšanos un attīstību.
4. Tendence – jaunais vadības stils
- Holacracy;
- Gig ekonomika;
- Teal organizācijas.
Tātad tendence ir samazināt organizatorisko hierarhiju, maksimāli izmantot “freelance” tipa pakalpojumus un darbiniekiem pašiem uzņemties atbildību un plānot gan savu darbu, gan uzņēmuma attīstību.
Nu viss jau ir ļoti skaisti, un es ticu, ka “startup” veidīgie uzņēmumi līdzīgi jau strādā. Uzņēmumiem ar senāku vēsturi visticamāk vēl ir priekšā spert soli, uzticēties darbiniekiem ļaujot strādāt attālināti.
Un otrs faktos ir mūsu likumdošana, šobrīd iespējas pilnvērtīgi aizvietot pamata darbu ar “freelance” tipa aktivitāti ir likumiski sarežģīti un birokrātiski, cerams, ka tas mainīsies tuvākajos gados.
5. Tendence – fokuss uz darbiniekiem
- Darbinieku pieredze;
- Darbinieku iesaiste.
Šī laikam ir pirmā un pēdējā no šīm piecām tendencēm, kura šķiet Latvijā vismaz kaut kādā mērā, bet tiek mēģināta iedzīvināt. Darbinieku pieredzes sakarā šobrīd visvairāk tiek domāts par atlases procesu un to, kāda ir kandidātu pieredze tajā. Ideālajā pasaulē man gribētos, ka tikpat nopietni mēs pievērstos arī esošo darbinieku pieredzei, jo bieži vien sarežģīti un neefektīvi procesi ir tie, kas rada neapmierinātību, jeb apgrūtina ikdienas darbu. Un apburtais loks nekad nevar noslēgties, kandidāts ar lielisku atlases pieredzi kļūst par darbinieku un tad nokļūst realitātē. Tāpēc noteikti iesaku par šo domāt.
Un šķiet, ka darbinieku iesaiste ir tēma, kas ir ieguvusi stabilas pozīcijas personālvadības speciālistu vidū. Es tiešām ikdienā dzirdu no daudziem kolēģiem, kas stāsta, ka darbinieku iesaistes un apmierinātības līmeni cenšas mērīt regulāri un tikpat regulāri arī veikt aktivitātes tā uzlabošanai. Tas ko es varu ieteikt ir – reakcijai uz ieteikumiem ir jābūt ļoti ātrai.
Nobeigumam: neļaujiet sevi biedēt ar HR tendencēm. Ejiet pie saviem vadītājiem un prasiet - kā Tev šķiet, ko mēs varētu darīt vēl labāk? Lieciet galvas kopā, runājiet par uzņēmuma attīstības mērķiem un to, kā caur personālvadības procesiem varat tos sasniegt. Bieži vien tas pat nav par tehnoloģiju izmantošanu, bet vienkāršu paradumu maiņu.
Liesma Rijniece, SQUALIO HR digitālās transformācijas vēstniece
