fbpx

05.03.2021

HR NEW BLACK – KOMANDAS SADARBĪBAS ANALĪTIKA

Pēdējā laikā personāla resursu un komandas sadarbības analītika kļuvusi par personālvadības new black, gūstot lielu ažiotāžu un vispārēju piekrišanu. Tajā pašā laikā lielākajai daļai organizāciju trūkst pilnīgas izpratnes par personāla resursu un komandas sadarbības tīklu analīzes nozīmi organizācijas komandas darba snieguma vadībā, kā arī biznesa procesos un attīstībā. Deloitte cilvēkkapitāla tendenču ziņojums 2019. gadā liecina, ka tikai 26% organizāciju efektīvi izmanto tehnoloģijas un analīzi, neskatoties uz to, ka 71% organizāciju kā galveno prioritāti min tieši personāla resursu analīzi.

Komandas sadarbības analītika

Vēsturiski personāla analītikā tikusi pielietota atribūtu analīze, kurā izmanto divu atribūtu datu veidus: pazīme, kas raksturo indivīdu nemainīgos faktus (etniskā piederība, dzimums, darba vēsture) un stāvoklis, kas raksturo personu mainīgos faktus (vecums, izglītības līmenis, saņemto prēmiju vērtība, darba stāžs utt.). Atribūtu analīze ir nepieciešama, taču nav pietiekama.

Komandas sadarbība ir jauna disciplīna, kas tiek dēvēta par relāciju analīzi, proti, relāciju dati nosaka mijiedarbību un savstarpēju sadarbību, piemēram, divu darbinieku saziņu dažādās nodaļās. Tādējādi relāciju analīzi var dēvēt par cilvēka ikdienas saskarsmes un sadarbības jeb “sociālā tīkla” zinātni.

Šobrīd neskaitāmi pētījumi apliecina, ka tieši komandas savstarpējā sadarbība un mijiedarbība līdzās darbinieka individuālajām īpašībām atspoguļo darba sniegumu. Galvenais ir atrast “strukturālos parakstus”, proti, datu modeļus, kas korelē ar kādu labu (vai sliktu) darba sniegumu. Līdzīgi kā neirologi spēj identificēt strukturālos parakstus smadzeņu tīklos, kas paredz bipolārus traucējumus un šizofrēniju, vai ķīmiķi nosaka šķidruma strukturālos parakstus, paredzot tā kinētisko trauslumu, arī organizāciju vadītāji var noteikt un analizēt strukturālos parakstus, tādējādi identificējot tos darbiniekus organizācijā, kas, piemēram, ir radošākie vai efektīvākie.

Tiek izšķirti seši dažādi strukturālie paraksti – ideju, ietekmes, efektivitātes, inovācijas, atkritēju un ievainojamības paraksti. Kā piemēru detalizēti aplūkosim efektivitātes strukturālo parakstu, kas palīdz paredzēt un noteikt, kura organizācijas komanda pabeigs konkrēto projektu laikā.

Tie komandas dalībnieki, kuri iekrāsoti zaļā krāsā, ir cieši saistīti viens ar otru, tādējādi atainojot augstu iekšējo blīvumu, kas norāda, ka šīs komandas savstarpējā sadarbība ir ļoti laba. Komandas dalībnieku ārējie savienojumi nepārklājas, attiecīgi komandai ir augsts ārējais diapazons, kas nodrošina lielāku piekļuvi ārējiem resursiem. Šis piemērs parāda, ka iepriekš minēto atribūtu analīze palīdz identificēt kvalificētus darbiniekus, taču nenodrošina efektīvu darba paveikšanu laikā. Savukārt relāciju analīze nepieciešama, lai prognozētu efektīvāko risinājumu, jo tā nosaka komandas savstarpējo sadarbes ķīmiju, kā arī spēju izmantot un pielietot ārējo informāciju un zināšanas.

Pienesums kopējā biznesa procesā

“Komandas sadarbības analītikā iespējami divi ceļi,” norāda Olivers Kaspers, personāla resursa analīzes un digitālā HR direktors Swarovski. “Viens ceļš ir nemitīga atskatīšanās un atskaitīšanās par to, kas notika pagātnē. Savukārt otrs ceļš virza nākotnē – prognozējot un sniedzot analītikā pamatotus risinājumus. Manuprāt, tikai 1–2% uzņēmumu iet otro ceļu. Līdzības saskatāmas tvaika vilciena un elektriskā auto atšķirībās, proti, atskaitīšanās ir tvaika vilciens, savukārt prognozes un risinājumi ir elektriskais auto.”**

Komandas sadarbības analītika sniedz būtisku pienesumu un uzlabojumu organizācijas kopējos biznesa procesos. Atzinības un vērtību tehnoloģijas PEERO APP vēstnese Liesma Rijniece dalās pieredzes ar piemēru, kur identificējot un analizējot kādas organizācijas pārdošanas un pārdošanas atbalsta komandas savstarpējo sadarbību, tika uzlaboti organizācijas biznesa procesi:

  • komandas sadarbības analītika rāda, ka organizācijas pārdošanas komanda ir savstarpēji ļoti saliedēta un vienota;
  • savukārt organizācijas vadība, raugoties uz šiem datiem, nav apmierināta, jo neredz savstarpēju sadarbību starp pārdošanas un pārdošanas atbalsta nodaļu;
  • abas komandas – pārdošanas un pārdošanas atbalsta nodaļas – ir kritiski svarīgas organizācijas biznesa procesu attīstībā, kā arī viena bez otras nevar veikt savu darbu, taču abu komandu sadarbības analītika liecina, ka tās savstarpēji nav saliedētas un vienotas, to mijiedarbība un saskarsme ir ļoti savrupa un vāja;
  • analizējot komandas analītikas datus, kā arī runājot ar abām komandām, organizācijas vadība saprata, ka problēma neslēpjas savstarpējā cilvēciskā komunikācijā vai konkrētās personālijās, taču tā ir organizācijas klientu vadības sistēmā, proti, pārdošanas komanda sniedz informāciju pārdošanas atbalsta komandai vadības sistēmā, kas ir ārkārtīgi ilgs un nepatīkams process;
  • veicot aprēķinu un salīdzinot, cik ikdienā pārdevējs tērē laiku informācijas ievadīšanai sistēmā, organizācijas vadība secināja, ka ieguldījums klientu vadības procesu sistēmas uzlabošanā atmaksāsies, un pārdevēju komanda var pilnībā pievērsties saviem pamata pienākumiem, kā arī uzlabojas sadarbība starp pārdošanas un pārdošanas atbalsta komandām.

Iepriekš minētais piemērs labi atklāj patieso komandas sadarbības analītikas dziļumu un vērtību, kas nav tikai sadarbības un komunikācijas uzlabošana, bet organizācijas kopējo procesu uzlabošana.

Komandas sadarbības analītika ir jauns veids, kā uzņēmumam un organizācijai pieņemt datos balstītus lēmumus, kas sniedz iespēju novērtēt komandas, darbinieka vai kopumā organizācijas varbūtību mērķa sasniegšanā, lai izveidotu produktīvāku, veselīgāku un veiksmīgāku organizāciju.