08.02.2019

HR un AI: kas jau notiek un kam jāsāk gatavoties

Raksts ir tapis sadarbībā ar Smart HR / Latvija

Nevienam nav noslēpums, ka pasaulē ikdienas parādās aizvien vairāk automatizēti procesi. Gan mehāniski agregāti, gan arī “ēteriski” AI (artifical inteligence – mākslīgais intelekts) darbināti risinājumi. Kāpēc, gan ne? Šiem darboņiem nav jāmaksā alga, tos var vieglāk kontrolēt un paredzēt. Tie pavisam noteikti paliks uzticīgi un, ja vien saimnieki labi parūpēsies – nesaslims, nestrīdēsies un galu galā neuzteiks darbu personīgu iemeslu dēļ. Tā vien šķiet, ka tikai vieni vienīgi plusi, bet kā ir realitātē? Kā šo darboņu ienākšana mainīs mūsu ikdienas dzīvi un kas tieši mums jāzina, lai hedoniskā nākotne nepārvēršas mehāniskā ellē? Par to visu pēc kārtās…

 

Tuvākā nākotne caur skaitļu prizmu

Nākamajos 17 gados jau 47% no darbiem spēs paveikt AI

Oksfordas Universitātes pētnieki apgalvo, ka nākamajos 17 gados jau 47% no darbiem spēs paveikt AI. Līdzīgi arī Ganrtner INC ( Gartner Inc – viens no vadošajiem informācijas tehnoloģiju pētījumu un konsultācijas pakalpojumu uzņēmumiem pasaulē) prognozē, ka trešā daļa no šodienas darbiem pazudīs līdz 2025.gadam. Lielākam riskam tiek pakļautas tās profesijas, kurās darbs ir rutinēts un vienkārši veicams. Jau šobrīd finanšu atskaišu veikšanu lielos uzņēmumos uztic AI un nākotnē tie veiks aizvien sarežģītākus darbus un spēs pat paši mācīties.

Kāpēc labāk izvēlēties AI nevis cilvēku? AI var strādāt visu nakti un mazāk kļūdīties. Vienīgais, kas nepieciešams, lai ir kāds, kas pārrauga robota darba procesu un rezultātus. Tas ir tik vienkārši. Līdz ar to arī personāla speciālistiem ir jāspēj paredzēt, kuras būs tās jomas, kuras varēs pārstāvēt roboti, bet nevar aizmirst, ka tomēr būs vajadzīgs kāds cilvēks, kurš spēs pārraudzīt robotu darbu.

 

Automatizācija un HR

Ir dažādi raksti un pētījumi, kurus tiek apgalvots, ka roboti aizvietos cilvēkus darbā, bet kā būs ar HR? Dažas komandas HR jomā jau ir ieviesušas automātiskus AI vadītus procesus, piemēram, lai pārbaudītu dažādu datu kopas, kā arī veidotu dažādas atskaites. Būtībā, izmantojot AI, HR komandas vairāk laika var veltīt stratēģiskiem un niansētākiem jautājumiem, ieskaitot interviju vadīšanu un jauno darbinieku apmācību programmu izveidi. Tas būtībā nozīmē, ka būs nepieciešami digitāli kompetenti profesionāļi, kas spēs sadarboties un kontrolēt mākslīgā intelekta darbu.

AI spēj labāk izvērtēt kandidātu, jo nevērtē matu sakārtojumu vai citas pazīmes ārējā izskatā.

Alexandr Mann solution izmantoja AI robotu Dorisu, lai apstrādātu kandidātu pieteikumus. Robots 48 stundu laikā izskatīja 72 000 pieteikumus, bet desmit cilvēkiem būtu nepieciešami divi mēneši, lai to paveiktu. Turpinot par kandidātu izvērtēšanu, izrādās, ka AI spēj labāk izvērtēt kandidātu, jo nevērtē matu sakārtojumu vai citas pazīmes ārējā izskatā. AI vairāk balstās uz iegūtajiem datiem, līdz ar to spēj pieņemt objektīvāku lēmumu. Tādēļ pētījumi pierāda, ka robots spēj labāk pieņemt lēmumus par darbinieka pieņemšanu nekā pieredzējuši HR pārstāvji (Kuncel, Ones, Klieger, 2014).

Mākslīgais intelekts ienāk mūsu ikdienas dzīvē ar straujiem soļiem. Ko mēs varam darīt? Varam tikai pielāgoties jaunajai videi. HR jomas pārstāvjiem ir jāspēj saskatīt, ko tas spēs dot un ko ar to darīt tālāk. Viena svarīga lieta, kas būtu jādara HR speciālistiem, – jāapmāca savi darbinieki, lai tie spētu strādāt izmantojot priekšrocības, kuras sniedz mākslīgais intelekts.

 

Vai darbavietas tiks zaudētas?

Mākslīgajam intelektam grūtības var sagādāt stratēģijas izveidošana, empātija, improvizācija, kreativitāte un autentiskums, kas piemīt Homo Sapiens.
Ekspertu dati liecina, ka līdz 2020. gadam mākslīgais intelekts izplatīsies jaunāko programmatūru produktos un pakalpojumos, un AI kļūs par pozitīvu darbaspēka motivatoru radot 2,3 miljonus darba vietu. Taču vienlaikus tas var atņemt 1,8 miljonus darbavietu. Kopumā bilance pagaidām pozitīva – mākslīgais intelekts prot automatizēt atkārtotus uzdevumus, identificēt veidus un saistības, noteikt piemērotus lēmumus, meklēt datus, veidot struktūras un mācīties. Tomēr mākslīgajam intelektam grūtības var sagādāt stratēģijas izveidošana, empātija, improvizācija, kreativitāte un autentiskums, kas piemīt Homo Sapiens. AI visvairāk ietekmēs amatus ar nelielām sabiedriski radošām prasmēm, kā rezultāta mainīsies pieprasījums pēc noteiktām prasmēm, piemēram, prognozēšana, rēķinu izmaksas, ko daudz efektīvāk var veikt AI.
Ņemot vērā AI attīstību, personāla vadītājiem jāzina, kādas prasmes ir nepieciešamas viņu uzņēmumiem, kas tiem būs vajadzīgs nākotnē un kā viņi gatavosies rītdienas vajadzībām. – Gartner vecākā referente Emīlija Rouza Makreja (Emily Rose McRae)

Kas ir pieejams jau tagad?

ATS (applicant tracking system) ir sistēma, ar kuras palīdzību kandidāti var sekot līdzi savam statusam, lai nav neziņa viņu galā. Tas nozīmē, ka atlases speciālisti saņems mazāk zvanus no nepacietīgiem kandidātiem. Automatizācija un cilvēka pieskāriens var tikt savienoti, lai tiktu sasniegti vislabākie rezultāti. Piemēram, atlases procesā vienalga cik daudz būs kandidātu, viņiem var veltīt vienlīdz lielu uzmanību ar personalizētu e-pastu, kas tiek automātiski aizsūtīts.

AI ir ļoti noderīgs, lai analizētu personālu un atlasītu talantus. Jau šobrīd ir produkti (piemēram, Recruitee, Zoho Recruit uc.), kas spēj novērtēt jūsu šī brīža darbiniekus un viņu spējas, un palīdz pieņemt gudrākus lēmumus attiecībā uz jauniem kandidātiem. Kaut arī šie produkti šķiet kā dārgs ieguldījums, laiks, kas tiek ietaupīts, ir krietni vērtīgāks.

Firmas kā “KissFlow” un “Laserfische” uc. jau tagad piedāvā produktus, kas spēj glabāt darbinieku personas datus atbilstoši jaunākajām prasībām, vienkāršot atlases procesu, automātiski saglabāt pieteikumus un tos nodot tālākai apstrādei. Būtiski darbu atvieglo arī automatizēta onboarding programmas talantu vadība. Kopumā automatizēt šķiet, ka var visu – no pirmās intervijas līdz atvadu procesam nepieciešamo datu apkopošanu.

 

Kam jāpievērš uzmanība HR?

Personāla vadītājiem jāuzņemas vadošā loma, apspriežot mākslīga intelekta stratēģiju un ko šī stratēģija nozīmē pašreizējiem un potenciālajiem darbiniekiem.
Arī tādas īpašības, kā estētiku, radošumu un sociālo mijiedarbību ir grūti automatizēt. Ir grūti iemācīt AI būt radošam, trenerim vai empātiski izturēties pret klientu problēmām. Mākslīgā intelekta izmantošana paplašinās, neautomatizētās lomas aizvien vairāk pārorientēsies uz sociālo un radošo prasmju koncentrēšanu un pieprasījums pēc šīm iemaņām vēl vairāk palielināsies. Ļoti augsti tiks novērtēti digitāli prasmīgie darbinieki. Jo vairāk tehnoloģijas tiek ieviestas, jo lielāks pieprasījums būs pēc darbiniekiem, kuri var izmantot šīs tehnoloģijas. Tās ir iemaņas tehnoloģiju veidošanā, uzturēšanā un ieviešanā. Pieprasījums pēc šīm iemaņām paliks nemainīgs, jo dažas no šīm iemaņām pašas par sevi būs automatizētas.

Mākslīgais intelekts patiešām palielina pieprasījumu pēc sociāli radošām prasmēm, ar kuru tās nevar aizstāt. Personāla vadītājiem jāuzņemas vadošā loma, apspriežot mākslīgā intelekta stratēģiju un ko šī stratēģija nozīmē pašreizējiem un potenciālajiem darbiniekiem.Ar ko sākt? Identificējiet savas organizācijas digitālo stratēģiju un pārbaudiet, cik lielā mērā tā ietver mākslīgo intelektu. Novērtējiet, cik lielā mērā digitālā un biznesa stratēģijas ir integrētas. Identificējiet, kurš ir atbildīgs par stratēģijas vadīšanu un uzturēšanu, paralēli, novērtējiet savas organizācijas pašreizējo stratēģisko darbaspēka plānošanu. Vai tā ir saskaņota ar uzņēmējdarbības stratēģiju? Vai tā plāno nākamajos 12 mēnešos un turpmākajos gados nepieciešamākos amatus un prasmes? Vai tiek ņemts vērā, kā darbs attīstīsies ar mākslīgo intelektu?

Kopumā šobrīd HR procesus, ko piedāvā risināt ar dažādu programmatūru palīdzību, ir drīzāk procesu automatizācija, nevis īsts AI, kas ņem datus un mācās jaunu uzvedību. Bet pavisam drīz mēs varam gaidīt, ka tādi roboti kā Dorisa ienāks mūsu dzīvēs. Mums būs jāspēj ar viņiem sadarboties un palīdzēt ar sev piemītošajām, cilvēcīgajām īpašībām.
Oriģinālraksta autori:
Sintija Rudzīte, Liena Lisenoka, Jēkabs Milzarājs, Kristaps Kaļva, Mārtiņš Priedols